Signalement et intervention en cas de comportement responsable : Une carte de processus de MSF-Canada

Ressources internes à MSF : le programme d’aide aux familles des employés comprend un accès confidentiel à des conseillers et à des avocats ; il s’agit d’une ressource payée par MSF, mais l’organisation n’a pas accès aux informations que vous partagez avec les praticiens du PAEF.

Le personnel de MSF a également un accès gratuit aux services de l’Unité de Santé Psychosociale (USPS), pour les soins psychosociaux, par courriel à l’adresse suivante : PSCU.Canada@toronto.msf.org. Toute communication avec le USPS est confidentielle ; les membres de cette unité sont des praticiens professionnels de la santé mentale et doivent rendre des comptes à des organismes de réglementation indépendants.

Vous trouverez ici des ressources externes à MSF : Ressources de soutien externes à MSF 

Il existe deux façons de consulter l’organisation. Si vous souhaitez poser des questions tout en protégeant votre identité, vous pouvez utiliser la plateforme de signalement en ligne. Cette option vous permet d’obtenir des informations directement auprès de la directrice des ressources humaines et/ou la conseillère en ressources humaines – comportement responsable, avec ou sans divulgation de votre nom – c’est votre choix. Si vous ne craignez pas de divulguer votre identité, vous pouvez vous adresser directement à l’une des personnes ci-dessous.‍

Kathy Mahinpou, directrice des ressources humaines : kathy.mahinpou@toronto.msf.org 

Susan St Marseille, conseillère en ressources humaines – comportement responsable : Susan.marseilles@toronto.msf.org 

Sana Beg, directrice exécutive : sana.beg@toronto.msf.org 

Ruby Gill, présidente du conseil d’administration : ruby.gill@toronto.msf.org  

Les liens vers le Guide de la procédure de signalementpour les plaignants et la Plateforme de signalement et de consultation en ligne ci-dessous fournissent des informations supplémentaires sur la procédure de signalement.

Guide de la procédure de signalement pour les plaignants (HQ)

Plateforme de signalement et de consultation en ligne

La directrice des ressources humaines est responsable du processus pour les cas signalés. Si la directrice ou l’un des cadres supérieurs sont impliqués dans l’affaire, c’est la directrice exécutive qui dirige la procédure. Si la directrice exécutive est impliquée, la responsabilité est transférée à la présidente du conseil d’administration.

Les cas signalés seront examinés par un enquêteur interne ou externe, en fonction des circonstances. L’enquêteur est celui qui a la connaissance la plus précise de ce qui s’est passé. Il s’agit d’une décision intentionnelle de l’organisation afin de pouvoir répondre à votre signalement de manière approfondie tout en protégeant votre vie privée et en évitant tout transfert inutile d’informations sensibles.

Pour protéger votre vie privée et votre bien-être, les derniers détails du rapport de l’enquêteur seront expurgés. C’est ce rapport final qui servira à déterminer les sanctions disciplinaires ou administratives, ou autres résultats de la procédure. 

Les sanctions ou les résultats sont décidés par le responsable du processus, en consultation avec l’autorité décisionnaire, qui est généralement la directrice exécutive.

Le tableau de clarté des rôles fournit des informations supplémentaires sur les personnes impliquées dans la gestion des cas de harcèlement.

Pour consulter notre liste actuelle d’enquêteurs et de médiateurs/facilitateurs externes, cliquez ici.

Une fois que vous avez soumis un signalement formel (également connu sous le nom de plainte), l’étape suivante est une procédure d’évaluation. Dans notre politique de respect sur le lieu de travail et de harcèlement, nous nous sommes engagés à procéder à une évaluation dans les deux jours ouvrables suivant la réception d’un signalement écrit.

 
Pendant la durée de l’évaluation, la personne accusée de préjudice (également appelée défendeur) ne sera pas informée de la procédure. Ce n’est qu’une fois que l’affaire a été évaluée et qu’un plan pour les prochaines étapes vous a été communiqué que la personne mise en cause sera informée.

Vous trouverez ci-dessous une liste de questions que la directrice des ressources humaines prendra en considération lors de l’évaluation.

La personne qui s’est manifestée a-t-elle indiqué ce qu’elle attendait ou recherchait ? Est-elle intéressée par une résolution informelle ou souhaite-t-elle une enquête formelle ?
Le comportement signalé semble-t-il enfreindre la politique de MSF-C ?
Est-il contraire aux engagements comportementaux ou au code de conduite ?
Se référant aux sections 206 et 211 du Manuel de politique des ressources humaines du siège, le projet répond-il aux définitions énoncées ? La consultation d’un expert en la matière, y compris d’un conseiller juridique, serait-elle utile pour étayer le processus de décision ?
S’il n’entre pas dans les catégories 206 ou 211, le comportement va-t-il à l’encontre des valeurs de notre philosophie de l’emploi ?
Les personnes concernées relèvent-elles de la juridiction de MSF-C ? (c’est-à-dire qu’elles travaillent toujours pour l’organisation ou bénéficient toujours de leur lien avec l’organisation) ?
S’il s’agit d’un comportement physique ou grave, quelles conversations de planification de la sécurité sont nécessaires pour guider l’action ?
L’affaire signalée est-elle de nature potentiellement criminelle ?
La personne souhaite-t-elle explorer les possibilités de résolution informelle/préjudiciaire ?
Ce cas nécessite-t-il une enquête externe ou une médiation/facilitation ?

MSF Canada s’efforce de répondre aux besoins des personnes qui s’expriment sur des problèmes d’abus ou de harcèlement au sein de l’organisation. La recherche en matière de réponse au harcèlement sexuel montre que les processus de résolution dits « dirigés par la cible » ont de bien meilleurs résultats – c’est pourquoi nous nous efforçons de mettre en œuvre cette pratique dans les limites de la législation à laquelle nous sommes soumis.

Dans de nombreux cas, les personnes victimes de harcèlement n’ont qu’un seul objectif en révélant leur expérience : elles veulent simplement que le comportement cesse. Dans de tels cas, si la personne interrogée consent à un processus de résolution facilité (tel qu’un contrat de comportement), une enquête peut ne pas être nécessaire ou utile.

Il est toutefois important de se rappeler que si la résolution informelle (également connue sous le nom règlement extrajudiciaire des litiges) n’aboutit pas, l’enquête est toujours une option qui s’offre à vous. Le recours au règlement extrajudiciaire des litiges n’exclut en aucun cas une enquête ultérieure ; si le comportement signalé s’aggrave ou se poursuit, l’organisation peut exiger une enquête.  

Il est également important de noter qu’il existe des cas dans lesquels une enquête est nécessaire. Il s’agit des situations dans lesquelles le préjudice signalé est de nature flagrante, ou lorsqu’il y a eu un schéma d’infraction, ou encore lorsqu’une personne occupant un poste de direction élevé est impliquée.

Il existe deux cas dans lesquels MSF est légalement tenu d’informer la police ou d’autres autorités. Il s’agit des cas suivants:

1. Si nous recevons des informations sur des violences ou des préjudices subis par un enfant ou un mineur (âgé de moins de 18 ans), nous sommes tenus d’en informer les services de protection de l’enfance. Cette démarche doit être effectuée par la personne qui reçoit l’information le plus directement. La meilleure pratique consiste à informer la personne qui a divulgué l’information, afin qu’elle sache que les services de protection de l’enfance ont été prévenus.

2. Si un acte d’agression physique se produit dans nos locaux, nous sommes tenus d’en informer la police. Cette responsabilité incombe au plus haut niveau de direction présent sur les lieux. La police réagit généralement en recueillant un résumé de tous les témoins et en déposant une plainte s’il y a suffisamment de preuves.

Si vous occupez un poste de direction, vous avez une responsabilité organisationnelle formelle.

Si vous êtes un pair, vous n’avez pas de responsabilité légale, mais vous avez une responsabilité éthique. En tant qu’employé de MSF, vous avez la responsabilité de soutenir les principes d’humanité, d’intégrité et de respect de l’organisation. En tant que pair, nous vous demandons d’entrer en contact en privé avec toute personne affectée ou ciblée. Vous pouvez simplement dire : « Tu semblais vraiment mal à l’aise et je voulais faire quelque chose, mais je ne voulais pas franchir une de tes limites » ou « Je me sentais vraiment mal à l’aise avec ces blagues, est-ce que ça t’a convenu? Nous vous demandons de leur apporter votre soutien, de vous assurer de leur bien-être et de les suivre dans la manière dont ils veulent gérer la situation. Nous vous demandons également de leur fournir des informations sur les ressources et les mécanismes mis en place au sein de MSF pour répondre au harcèlement, aux abus ou à tout autre comportement contraire à l’éthique.

Vous pouvez apporter votre soutien de différentes manières. La façon la plus utile est de demander directement à votre (vos) collègue(s) si et comment vous pouvez l’aider. Il peut s’agir simplement de les écouter ou de les aider à faire un rapport à l’organisation. Vous pouvez également apporter votre soutien de manière proactive en participant à une formation sur la divulgation et en vous familiarisant avec le travail de MSF en matière de comportement responsable.

Oui, vous pouvez le faire. Vous pouvez le faire directement, par l’intermédiaire de votre supérieur hiérarchique. Vous pouvez également le faire par l’intermédiaire des RH ou de la plateforme de signalement et de consultation en ligne.

La complexité du signalement par un tiers réside dans le fait qu’il peut déclencher une réponse organisationnelle que les personnes ciblées n’ont pas personnellement initiée. Elles peuvent, par exemple, être entraînées dans un processus d’enquête qui leur semble intrusif et malvenu et peuvent avoir l’impression que le processus leur a été retiré. C’est pourquoi il convient d’envisager de prendre contact avec les personnes directement concernées avant d’entamer une procédure de signalement par un tiers. Cela dit, si vous êtes profondément préoccupé par ce que vous voyez et que vous ressentez un impératif éthique de faire un rapport, vous pouvez le faire. En outre, il arrive que des personnes indiquent que le signalement d’un collègue a été ressenti comme un geste de soutien et de solidarité, et il arrive aussi que des personnes victimes d’abus soient trop effrayées pour le signaler. Pour ces raisons, nous acceptons les signalements de tiers.

Si vous êtes un pair, vous n’avez pas de responsabilité légale, mais vous avez une responsabilité éthique. Et en tant que membre de MSF, vous avez la responsabilité de soutenir les principes d’humanité, d’intégrité et de respect de l’organisation. En tant que pair, nous vous demandons d’entrer en contact en privé avec toute personne affectée ou ciblée. Vous pouvez simplement dire : « Tu semblais vraiment mal à l’aise, et je voulais faire quelque chose, mais je ne voulais pas franchir une de tes limites » ou « Je me sentais vraiment mal à l’aise avec ces blagues, est-ce que ça t’a convenu ? Nous vous demandons de leur apporter votre soutien, de vous assurer de leur bien-être et de les suivre dans la manière dont ils veulent gérer la situation. Nous vous demandons également de leur fournir des informations sur les ressources et les mécanismes mis en place au sein de MSF pour répondre au harcèlement, aux abus ou à tout autre comportement contraire à l’éthique.

Si vous occupez un poste d’encadrement, vous avez une responsabilité organisationnelle formelle – vous pouvez en savoir plus à ce sujet dans la section de ce site consacrée aux cadres.

Votre priorité doit être la sécurité et le bien-être de la personne qui s’est confiée à vous. Remerciez-la de s’être manifestée, expliquez-lui que l’organisation prend ces questions très au sérieux et proposez-lui de l’accompagner tout au long de la procédure.

Faites-leur savoir qu’en règle générale, le directeur des ressources humaines est responsable des affaires de cette nature et demandez-leur comment ils souhaitent que vous les mettiez en contact avec le directeur des ressources humaines (par exemple, souhaitent-ils que vous organisiez une réunion et que vous les accompagniez ? souhaitent-ils que vous informiez le directeur des ressources humaines à l’avance ? préfèrent-ils une réunion à l’extérieur ou sur place ?) S’ils ont d’autres questions sur la personne qui connaîtra les détails de leur situation, vous pouvez également les renvoyer à cette voie d’information dans notre diagramme de processus.

J’ai vécu quelque chose de direct 

Il est important que vous communiquiez clairement sur votre obligation de signalement. Idéalement, vous pouvez rappeler régulièrement à vos employés, de manière proactive, l’engagement de l’organisation et votre propre responsabilité dans ce domaine. En fin de compte, vous ne pouvez pas promettre de garder un secret – vous pouvez promettre la discrétion, la sensibilité et le soutien, mais vous pouvez être obligé de signaler la situation au directeur des ressources humaines. 
En tant que responsable, vous avez accès à la formation sur la divulgation et pouvez la demander. Cette formation vous aidera à mieux vous préparer au cas où quelqu’un se présenterait à vous avec une expérience d’abus ou de harcèlement.

Recevoir une révélation peut être très stressant. Le harcèlement et les abus sont des problèmes sociaux très répandus, et la plupart des gens ont une réaction de stress et de traumatisme par procuration. Dans l’immédiat, il est important que vous vous concentriez sur le bien-être de votre employé, mais une fois que vous vous serez assuré qu’il dispose des bonnes ressources et qu’il reçoit un soutien, vous aurez probablement besoin de faire le point sur votre expérience.

Le programme d’aide aux employés et à leur famille comprend un accès confidentiel à des conseillers et à des avocats ; il s’agit d’une ressource payée par MSF, mais l’organisation n’a pas accès aux informations que vous partagez avec les praticiens du PAEF.

Le personnel de MSF a également un accès gratuit aux services de l’Unité de Santé Psychosociale (USPS), pour les soins psychosociaux, par courriel à l’adresse suivante : PSCU.Canada@toronto.msf.org. Toute communication avec le PSCU est confidentielle ; les membres de cette unité sont des praticiens professionnels de la santé mentale et doivent rendre des comptes à des organismes de réglementation indépendants.

En tant que pair, vous n’avez pas de responsabilité légale en matière de harcèlement, mais vous avez une responsabilité éthique. Et en tant que membre de MSF, vous avez la responsabilité de soutenir les principes de l’organisation en matière d’humanité, d’intégrité et d’efficacité. 

Si un collègue vous fait part d’un cas de harcèlement ou d’abus, nous vous demandons de lui apporter votre soutien, de vous assurer de son bien-être et de suivre son exemple quant à la manière dont il souhaite gérer la situation. Nous vous demandons également de lui fournir des informations sur les ressources et les mécanismes mis en place au sein de MSF pour répondre au harcèlement, aux abus ou à tout autre comportement contraire à l’éthique.

Vous pouvez apporter votre soutien de différentes manières. La façon la plus utile est de demander directement à votre (vos) collègue(s) si et comment vous pouvez l’aider. Il peut s’agir simplement de les écouter ou de les aider à faire un rapport à l’organisation. Vous pouvez également apporter votre soutien de manière proactive en participant à une formation sur la divulgation et en vous familiarisant avec le travail de MSF en matière de comportement responsable.

Recevoir une révélation peut être très stressant. Le harcèlement et les abus sont des problèmes sociaux très répandus et la plupart des gens ont une réaction de stress et de traumatisme par procuration. Dans l’immédiat, il est important que vous vous concentriez sur le bien-être de votre employé, mais une fois que vous vous serez assuré qu’il dispose des ressources adéquates et qu’il reçoit un soutien, vous aurez probablement besoin de faire le point sur votre expérience. 
Le programme d’aide aux employés et à leur famille comprend un accès confidentiel à des conseillers et à des avocats ; il s’agit d’un programme financé par MSF, mais l’organisation n’a pas accès aux informations que vous partagez avec les praticiens du PAEF. 

Le personnel de MSF a également un accès gratuit aux aux services de l’Unité de Santé Psychosociale (USPS), pour les soins les soins psychosociaux, par courriel à l’adresse suivante : PSCU.Canada@toronto.msf.org. Toute communication avec le PSCU est confidentielle ; les membres de cette unité sont des praticiens professionnels de la santé mentale et doivent rendre des comptes à des organismes de réglementation indépendants.

Si vous êtes un pair, vous n’avez pas de responsabilité légale, mais vous avez une responsabilité éthique. Et en tant que membre de MSF, vous avez la responsabilité de soutenir les principes d’humanité, d’intégrité et d’efficacité de l’organisation. En tant que pair, nous vous demandons d’entrer en contact en privé avec toute personne affectée ou ciblée. Vous pouvez simplement dire : « Tu semblais vraiment mal à l’aise, et je voulais faire quelque chose, mais je ne voulais pas franchir une de tes limites » ou « Je me sentais vraiment mal à l’aise avec ces blagues, est-ce que ça t’a convenu ? Nous vous demandons de leur apporter votre soutien, de vous assurer de leur bien-être et de les suivre dans la manière dont ils veulent gérer la situation. Nous vous demandons également de leur fournir des informations sur les ressources et les mécanismes mis en place au sein de MSF pour répondre au harcèlement, aux abus ou à tout autre comportement contraire à l’éthique.

MSF s’engage à créer un environnement de travail empreint d’attention, de dignité et de respect. Nous prenons très au sérieux les signalements de harcèlement, de discrimination et d’abus et nous nous engageons à veiller à ce que ces signalements soient traités équitablement, rapidement et dans le respect des procédures.

MSF s’engage à créer un environnement de travail où règnent l’attention, la dignité et le respect. Nous prenons très au sérieux les signalements de harcèlement, de discrimination et d’abus et nous nous engageons à veiller à ce que ces signalements soient traités de manière équitable et rapide, dans le respect des procédures et de l’équité. Il s’agit notamment de veiller à ce que les personnes accusées de préjudice soient traitées équitablement et que leur vie privée, leur bien-être et leur dignité soient respectés. Vous trouverez ci-dessous des informations et des ressources sur la manière dont l’organisation traitera le rapport.

La directrice des ressources humaines est responsable du processus pour les cas signalés. Si la directrice ou l’un des cadres supérieurs sont impliqués dans l’affaire, c’est la directrice exécutive qui dirige la procédure. Si la directrice exécutive est impliquée, la responsabilité est transférée à la présidente du conseil d’administration.

Dans de nombreux cas, les affaires de harcèlement seront examinées par un enquêteur externe. L’enquêteur sera le mieux placé pour savoir ce qui s’est passé. Il s’agit d’une décision intentionnelle de l’organisation afin de pouvoir répondre à votre rapport de manière approfondie tout en protégeant votre vie privée et en évitant tout transfert inutile d’informations sensibles. 
Pour protéger votre vie privée et votre bien-être, les derniers détails du rapport de l’enquêteur seront expurgés. C’est ce rapport final qui servira à déterminer les sanctions disciplinaires ou administratives, ou autres résultats de la procédure. 

Les sanctions ou les résultats sont décidés par le responsable du processus, en consultation avec le directeur exécutif.

Pour plus d’informations sur les personnes impliquées dans la gestion des cas de harcèlement, voir la liste des rôles.  

Voici notre liste actuelle d’enquêteurs et de médiateurs/facilitateurs externes.

Le Guide de la procédure de signalement pour les plaignants fournit des informations supplémentaires sur la procédure de signalement.  

Investiguer les signalements de comportements problématiques. Vous avez toujours le droit de faire appel à un conseiller juridique si vous avez des inquiétudes ou si vous souhaitez simplement obtenir l’avis d’une tierce partie. 

• Engagement en faveur d’une procédure régulière et équitable – vous avez le droit de savoir de quels actes ou comportements particuliers on vous accuse, avec qui, quand et où. 

• Engagement en faveur de la transparence de la procédure – si vous avez des doutes quant à la partialité, au conflit d’intérêts ou au manque de transparence, vous avez le droit de faire appel de la procédure à différents stades, et vous avez également le droit de consulter un tiers indépendant. 

• Engagement de professionnalisme – les enquêtes sont gérées, menées et les résultats interprétés par des personnes ayant reçu une formation spécialisée.  

• Engagement en faveur du respect de la vie privée – MSF reconnaît que les rapports de cette nature sont particulièrement stigmatisants pour toutes les personnes impliquées et s’efforce donc de garantir le respect de la vie privée de toutes les personnes concernées.  

Engagement pour le bien-être de toutes les personnes impliquées – des efforts sont faits pour protéger toutes les parties d’un stress et d’un préjudice inutiles.

Ressources internes à MSF 

Le programme d’aide à la famille des employés comprend un accès confidentiel à des conseillers et à des avocats ; il s’agit d’une ressource payée par MSF, mais l’organisation n’a pas accès aux informations que vous partagez avec les praticiens du PAEF. 

Le personnel de MSF a également un accès gratuit aux points focaux psychosociaux : Juliet Donald (Toronto) et Richard Zereik (Montréal). Les conversations avec Juliet et Richard sont confidentielles, car tous deux sont des praticiens de la santé mentale responsables devant des organismes de régulation indépendants.

Le personnel de MSF a également un accès gratuit aux services de l’Unité de Santé Psychosociale (USPS), pour les soins psychosociaux, par courriel à l’adresse suivante : PSCU.Canada@toronto.msf.org. Toute communication avec le PSCU est confidentielle ; les membres de cette unité sont des praticiens professionnels de la santé mentale et doivent rendre des comptes à des organismes de réglementation indépendants.

Ressources de soutien externes à MSF

La directrice des ressources humaines est responsable du processus pour les cas signalés. Si la directrice ou l’un des cadres supérieurs sont impliqués dans l’affaire, c’est la directrice exécutive qui dirige la procédure. Si la directrice exécutive est impliquée, la responsabilité est transférée à la présidente du conseil d’administration.Le directeur des ressources humaines est le responsable du processus pour les cas de harcèlement.

Dans certains cas, les affaires de harcèlement seront examinées par un enquêteur externe. L’enquêteur sera le mieux placé pour savoir ce qui s’est passé. Il s’agit d’une décision intentionnelle de l’organisation afin de pouvoir répondre à votre rapport de manière approfondie tout en protégeant votre vie privée et en évitant tout transfert inutile d’informations sensibles.

Pour protéger votre vie privée et votre bien-être, les derniers détails du rapport de l’enquêteur seront expurgés. C’est ce rapport final qui servira à déterminer les sanctions disciplinaires ou administratives, ou autres résultats de la procédure.

Les sanctions ou les résultats sont décidés par le responsable du processus, en consultation avec l’autorité décisionnaire, généralement le directeur exécutif.  Pour plus d’informations sur les personnes impliquées dans la gestion des cas de harcèlement, voir :

Clarté des rôles 

Pour consulter notre liste actuelle d’enquêteurs et de médiateurs/facilitateurs externes, voir: 

Liste des enquêteurs et des professionnels assimilés

Le pouvoir de sanction ultime appartient au bureau du directeur exécutif. Les suggestions de sanctions sont formulées par la directrice des ressources humaines, en consultation avec le comité d’éthique, mais c’est la directeur exécutive qui a le dernier mot sur les sanctions imposées après que le harcèlement, la discrimination ou la faute ont été déterminés.

Les sanctions peuvent aller d’un coaching obligatoire à des avertissements documentés, en passant par une modification des tâches, une rétrogradation ou un licenciement.

Si la directrice exécutive est en conflit d’intérêts avec l’une des parties ou s’il est cité dans le rapport, le comité RH du conseil d’administration prend la responsabilité de gérer le conflit d’intérêts.

Vous pouvez signaler un incident en personne ou en ligne. Les deux méthodes sont confidentielles. 

En personne 

Si vous souhaitez signaler un incident en personne, vous pouvez entamer la procédure auprès de l’une des personnes suivantes : le directeur des ressources humaines, le responsable des ressources humaines de haut niveau ou tout membre de l’équipe de direction. Vous pouvez également vous adresser à un membre du conseil d’administration ou au président du conseil d’administration.

En ligne

Si vous choisissez de faire un signalement en ligne, vous avez la possibilité de partager ce que vous avez vécu avant de dévoiler votre identité et de savoir à quoi ressemblera la réponse. C’est pourquoi certaines personnes se sentent plus à l’aise en ligne.

Une fois qu’un rapport a été déposé, il est évalué et les prochaines étapes sont définies.

Une fois que vous avez soumis un rapport formel (également connu sous le nom de plainte), l’étape suivante est un processus d’évaluation. Dans nos politiques du siège en matière de harcèlement, de discrimination et de violence, nous nous sommes engagés à procéder à une évaluation dans les 2 (deux) jours ouvrables suivant la réception d’un rapport écrit.

Pendant la durée de l’évaluation, la personne accusée de préjudice (également connue sous le nom de défendeur) ne sera pas informée de la procédure. Ce n’est qu’une fois que l’affaire a été évaluée et qu’un plan pour les prochaines étapes vous a été communiqué que la personne mise en cause en sera informée.  

Vous trouverez ci-dessous une liste de questions que le directeur des ressources humaines posera lors de l’évaluation. 

1. La personne qui s’est manifestée a-t-elle indiqué ce qu’elle attendait ou recherchait ? Souhaite-t-elle une résolution informelle ou une enquête formelle? 
 
2. Le comportement signalé semble-t-il enfreindre la politique de MSF-C ? 
 
a. Est-il contraire aux engagements comportementaux ou au code de conduite? 
 
b. Se référer aux sections 206 et 210 du manuel de politique des ressources humaines du siège – répond-il aux définitions énoncées ? Consulter un expert en la matière, y compris un conseiller juridique, pour étayer votre décision. 
 
c. S’il n’entre pas dans les catégories 206 ou 210, le comportement va-t-il à l’encontre des valeurs de notre philosophie en matière d’emploi ? 
 
3. Les personnes concernées relèvent-elles de la juridiction de MSF-C ? (c’est-à-dire, travaillent-ils toujours pour l’organisation, ou bénéficient-ils toujours de leur lien avec l’organisation)? 
 
4. Si le comportement en question est physique ou grave, quelles conversations de planification de la sécurité sont nécessaires pour guider l’action?
 
5. L’affaire signalée est-elle de nature potentiellement criminelle? 
 
6. La personne souhaite-t-elle explorer les possibilités de résolution informelle/préjudiciaire? 
 
7. L’affaire nécessite-t-elle une enquête externe ou une médiation/facilitation?

Afin d’assurer une confidentialité maximale et un processus solide, MSF-Canada a mis en place un cadre de clarté des rôles pour la gestion des cas. 

Voici un cadre de base pour la clarté des rôles dans la gestion des cas et des enquêtes. Chaque poste est défini par ses tâches – selon la gravité de la situation et le rôle de leadership ou de gestion des personnes impliquées, l’équipe de gestion des cas peut voir son niveau d’ancienneté augmenter.

Veuillez noter que ce processus inclut un enquêteur formé ou un médiateur/facilitateur (pour les options préjudiciaires telles que la résolution informelle). En tant que tel, ce cadre est approprié pour les cas qui relèvent de la politique en matière de harcèlement, de discrimination ou de violence sur le lieu de travail ; pour la résolution des litiges, un enquêteur ou un facilitateur interne peut être approprié.

Point focal de l’affaire 

Tâches : Avec le décideur, interviewer et sélectionner un enquêteur interne ou externe ou un médiateur/facilitateur ; coordonner la relation de la personne externe avec le MSF-C et fournir une orientation et un contexte à la culture organisationnelle si nécessaire ; maintenir la documentation ; tenir le plaignant et le défendeur au courant du processus et du calendrier. 

Compétences clés ou formation 

• Solide connaissance de la confidentialité 
• Capacité à faire preuve d’une attention organisationnelle tout au long du processus – proposer des aménagements, vérifier le besoin de ressources, etc. des besoins en ressources, etc. 
• Maturité et bon jugement 
• Bonnes compétences en matière de documentation 
• Il n’est pas nécessaire de connaître le contenu d’un dossier particulier. 
• Ce rôle exigeant beaucoup de temps, la personne doit pouvoir être remplacée. 
• A accès à un dossier de documents pertinents (NDA, guide du plaignant, etc.) 
• Avoir suivi la formation MSF sur la gestion des cas 

Décideur/chef de processus 

Tâches : Généralement, il s’agit du directeur des ressources humaines, en consultation avec le directeur exécutif ; la « voix » institutionnelle – intentionnellement séparée de la logistique de l’enquête – gère l’évaluation initiale ; définit l’équipe de gestion du dossier ; informe les deux parties des résultats ; prend une décision sur les résultats, en consultation avec des ressources externes, si nécessaire. 

Compétences clés ou formation 

• Expérience des dossiers complexes, y compris l’évaluation des risques 
• Capacité à rester neutre 
• Accès à un réseau de soutien pour consultation 
• Formation spécialisée dans la gestion des enquêtes sur le harcèlement et le lieu de travail 

Soutien à la consultation (expert en la matière, y compris conseiller juridique) 

Tâches : Si le cas est complexe, il aide le décideur à réfléchir, le soutient, l’oriente, etc. – il ajoute une couche d’expertise et de contribution pour soutenir la réflexion et la prise de décision difficile. 

Compétences clés ou formation 

• Expertise en la matière 
• Retrait/absence de lien de dépendance avec l’organisation 

Communication interne 

Tâches : Gérer la communication au sein de l’organisation sur le processus ; proposer une formation à l’avance afin que les personnes au sein de l’organisation soient conscientes des exigences en matière de confidentialité. 

Compétences clés ou formation 

• Connaissance du processus 
• Doit connaître les parties impliquées mais ne doit pas connaître les particularités de l’affaire. 
• Bien respecté au sein de l’organisation

Plaignant, défendeur, témoins 

Tâches : Participer et contribuer au processus d’enquête et/ou de réparation 

Enquêteur

Tâches : Mener une enquête ; rédiger un rapport sur les résultats et les recommandations basées sur les résultats. 

Compétences clés ou formation 

• Disponible et capable de produire un rapport rapidement 
• Formé aux pratiques d’enquête tenant compte des traumatismes (Forensic Experiential Trauma Interview)
• Appartenance à un ordre professionnel/accréditation ? 

Facilitateur/médiateur 

Tâches : Conçoit et met en œuvre une résolution informelle ou pré-juridictionnelle ; rédige un rapport comprenant les conditions ou les contrats de comportement convenus.

Compétences clés ou formation 

• Disponible et capable de produire un rapport rapidement 
• Formation à la médiation avec accent sur le harcèlement ou la violence 
• Appartenance à un collège professionnel/accréditation ? 

Soutien à la santé mentale

Tâches : Fournir un soutien psychosocial.

Communication externe

Tâches : Gérer la communication avec les médias si le cas est rendu public.

Compétences clés ou formation 

• Il n’est pas nécessaire de connaître les particularités de l’affaire – il faut connaître sa gestion 

Mécanisme de recours 

Tâches : Fournit un mécanisme permettant à tout participant de faire appel du processus.

Compétences clés ou formation 

• Connaissance approfondie des meilleures pratiques et de l’équité des procédures 
• Accès aux mécanismes de gouvernance

Afin d’assurer une réponse aussi efficace et complète que possible, MSF-Canada fera parfois appel à des conseillers, des consultants, des enquêteurs et des facilitateurs externes.

Liste d’enquêteurs et de professionnels alliés Facilitateur/médiateur