Lutter contre la discrimination institutionnelle et le racisme au sein de MSF – Mise à jour 2024/2025
En juillet 2020, la direction internationale de Médecins Sans Frontières (MSF) s’est publiquement engagée à lutter contre la discrimination et le racisme au sein de notre organisation. Le comité exécutif central (Core ExCom) s’est alors engagé à « paver la voie vers les mesures radicales souhaitées et exigées par nos associations ». Cet engagement intervient dans un contexte marqué par de puissants mouvements mondiaux en faveur de l’égalité raciale et de l’égalité en matière de santé, stimulés en partie par les conséquences de la pandémie de la COVID-19. Il répond également à des années de mobilisation de la part des membres du personnel de MSF qui appellent au changement.
En 2020, le comité exécutif central a défini un plan d’action qui identifie sept domaines clés, ou prioritaires, nécessitant une action urgente et concrète :
1 – Gestion des abus et des comportements inappropriés
2 – Rémunération et avantages sociaux
3 – Exposition aux risques, santé et sécurité
4 – Recrutement et développement du personnel
5 – Communication et levée de fonds
6 – Normes de prise en charge des gens et des communautés avec lesquelles nous travaillons
7 – Gouvernance et représentation
Mi-2024, nous avons publié un bilan des progrès réalisés au cours des 18 mois précédant décembre 2023. Six ans après l’engagement initial du comité exécutif central, et deux ans après le dernier bilan, nous présentons ici nos progrès dans ces sept domaines clés pour les années 2024 et 2025.
À travers cette démarche de publication, nous souhaitons nous assurer que les membres du personnel, les patients, les patientes, les communautés, les groupes de soutien, les parties prenantes et le public puissent voir où nous en sommes dans chacun de ces domaines, y compris ceux dans lesquels nous avons du mal à avancer. À notre avis, il s’agit du meilleur moyen de faire preuve de transparence et d’assumer la responsabilité de nos actions. Nous avons fait le point sur ce que nous avons réussi à accomplir au cours des deux années précédant la fin de 2025, et nous reconnaissons qu’il nous reste du travail à accomplir pour continuer à lutter contre les inégalités au sein de notre organisation.
Nous reconnaissons que les progrès que nous avons accomplis ne répondent pas aux attentes de nos collègues qui continuent d’être confrontés au racisme et à la discrimination institutionnelle au sein de notre organisation. Nous nous engageons à poursuivre ce travail, car cela permettra d’apporter des changements concrets pour nos collègues, et pour les gens et les communautés que nous servons.
Tout en travaillant sur l’ensemble des sept domaines susmentionnés, le comité exécutif central a accordé la priorité à la lutte contre les abus et les comportements inappropriés, ainsi qu’à la résolution des inégalités au sein de notre système de récompenses et de rémunération du personnel.
La mise à jour qui suit ne constitue pas une liste exhaustive de toutes les initiatives visant à lutter contre la discrimination et le racisme au sein de MSF. Il s’agit plutôt d’un résumé de certaines des principales avancées réalisées à l’échelle du mouvement depuis le lancement du plan d’action, sur la base des priorités convenues par le comité exécutif plénier (ExCom) de MSF. De nombreuses autres initiatives, qui ne sont pas abordées dans cette mise à jour, sont néanmoins menées dans nos projets et au siège. Dans un souci de transparence, nous avons conservé la mise à jour que nous avions publiée en février 2022, concernant les progrès réalisés en 2020 et 2021, ainsi que celle concernant les progrès de 2022 et 2023 publiée à la mi-année 2024. Les mises à jour sont disponibles ici.
1 : Gestion des abus et des comportements inappropriés
La protection et la prise en charge des problèmes liés aux abus constituent une priorité absolue pour la direction de MSF. Bien qu’une attention et des efforts accrus y aient été consacrés au cours des deux dernières années, nous reconnaissons qu’il nous reste encore du chemin à parcourir. Les abus et les comportements inappropriés n’ont pas leur place au sein de MSF, et nous nous engageons à assurer la sécurité des patients, des patientes, de nos collègues et des communautés auprès desquelles nous travaillons.
Des politiques et des axes de travail stratégiques ont été mis en place pour que la protection devienne une approche pleinement intégrée à notre mode de fonctionnement. Ces principes doivent être intégrés dans les pratiques quotidiennes et les processus décisionnels, et ce, par l’ensemble du personnel. La protection est d’ailleurs en cours d’intégration dans toutes les fonctions au sein de MSF. Elle est défendue à tous les niveaux de direction, qui réaffirment les comportements attendus au sein de MSF et en font une priorité dans leurs processus de planification et leurs actions. Les activités de sensibilisation et de formation destinées au personnel sur l’identification, le signalement et la prévention des abus se poursuivent et se sont généralisées.
MSF continue de collecter des données sur les plaintes liées au comportement au sein de l’organisation. Une ventilation du nombre et du type de plaintes que nous recevons (émanant du personnel, des patients, des patientes, des personnes aidantes, des membres de la communauté et d’autres personnes), ainsi que des plaintes confirmées chaque année, est disponible ici. Comme nous pouvons nous y attendre, le nombre de plaintes reçues augmente généralement chaque année, avec la multiplication des canaux de signalement et la sensibilisation accrue. Toutefois, nous savons qu’il reste encore beaucoup à faire pour permettre à toute personne victime d’abus, témoin d’abus ou ayant des inquiétudes à ce sujet, d’avoir la confiance nécessaire pour faire un signalement.
MSF continue de travailler à la création d’un environnement exempt d’abus et de préjudice pour les membres de notre personnel, les patients, les patientes, les personnes aidantes et les communautés auprès desquelles nous intervenons. L’accent sur la prévention et la détection des abus, qui repose sur notre engagement en faveur d’une tolérance zéro face à l’inaction, est essentiel. Cet effort s’appuie notamment sur la mise en place de mécanismes de signalement adaptables, accessibles et inclusifs. Il est également crucial de veiller à ce qu’il y ait suffisamment de personnel bien formé pour répondre à tout signalement, et démontrer ainsi notre engagement à prendre au sérieux les allégations d’abus. Cela implique de traiter les allégations dans les meilleurs délais et de prendre des mesures adaptées et correctives, notamment en apportant aux personnes survivantes un soutien répondant à leurs besoins médicaux, psychologiques et juridiques. Cela implique également de sanctionner de manière proportionnée les personnes reconnues coupables de fautes professionnelles, s’il s’avère qu’un abus a bien eu lieu.
Au cours des deux dernières années, nous avons progressé dans nos efforts visant à prévenir, détecter et traiter les abus. Voici un aperçu de nos principales réalisations.
- Adoption d’une vision et d’un plan d’action en matière de protection : en 2024, le comité exécutif plénier a approuvé une vision et un plan d’action en matière de protection. Cela reflète une conception commune selon laquelle la prévention et la prise en charge des abus nécessitent la participation de tous au sein de MSF.
- Création d’une banque de ressources destinées aux enquêtes : nous avons créé une banque de ressources destinées aux enquêtes. Celle-ci regroupe des enquêteuses et enquêteurs externes (n’appartenant pas au personnel de MSF), présentant des parcours professionnels, des spécialisations, des expériences, des nationalités et des langues variés. Nous avons également testé un modèle d’enquête interne.
- Mise en place d’outils de recrutement sûr pour minimiser les risques pour le personnel, les gens et les communautés : nous avons mis en place, au sein de MSF, des mécanismes harmonisés de vérification des références afin d’éviter d’embaucher des personnes ayant commis des fautes graves incompatibles avec le travail humanitaire et les engagements de MSF en matière de comportement.
- Mise à jour des typologies d’abus : la plateforme utilisée pour superviser les comportements au sein de MSF a été revue et nous procédons actuellement à la mise à jour des différentes typologies relatives aux abus, y compris la discrimination.
De nombreuses activités nécessitent toutefois un travail constant et continu. C’est le cas, par exemple, de la sensibilisation aux comportements attendus et aux modalités et lieux de signalement des abus, que ce soit pour les patients, les patientes, les personnes aidantes et les communautés. C’est le cas également de la formation du personnel, qui doit intégrer la protection tout au long du cycle d’emploi, parallèlement aux mesures de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Le cas aussi des évaluations des risques en matière de protection et du recrutement sécurisé qui garantit que toutes les recrues acceptent les normes de protection de MSF. Le renforcement des efforts en matière de DEI, la priorité accordée aux approches centrées sur les gens, notamment en intégrant les mesures de protection dans la prestation des soins de santé et dans les autres programmes, projets et services de MSF font aussi partie de ces activités menées sur le long terme. Il en va de même de la gestion des cas, des enquêtes et de la compréhension des obstacles au signalement.
Des travaux sont bien sûr en cours dans d’autres domaines. Citons notamment le développement d’une plateforme de signalement commune destinée à être utilisée par l’ensemble des entités de MSF, en complément des autres moyens de signalement.
Les directions opérationnelles sont soit en train de transformer les unités chargées des comportements en unités de protection, soit en train de créer des postes dédiés à la protection et des structures claires pour soutenir cette dernière. Davantage de postes dédiés à la protection sont créés afin d’apporter un soutien et de renforcer les capacités nécessaires pour intégrer la protection dans les différentes fonctions au sein des programmes nationaux de MSF. Nous renforçons également les pratiques de protection concernant les personnes que nous embauchons pour des travaux journaliers, qui sont à la fois vulnérables aux abus dans le cadre d’un emploi précaire et susceptibles de se livrer à des abus. Une section consacrée à la protection a été intégrée au dossier d’accueil « Bienvenue chez MSF » destiné aux recrues et fait actuellement l’objet d’un projet pilote.
2 : Rémunération et avantages sociaux
En 2018, nous avons pris en compte les commentaires des membres de notre personnel selon lesquels les politiques et processus de MSF en matière de salaires et de rémunération n’étaient pas en adéquation avec notre ambition de disposer d’un personnel international diversifié. Depuis lors, nous nous efforçons d’assurer davantage d’équité et une meilleure transparence sur la manière dont les personnes sont rémunérées pour leur travail. Dans le cadre de la révision des rémunérations (Rewards Review) lancée en 2021, nous avons procédé à une analyse approfondie de nos politiques et processus existants, et proposé des changements que nous jugions nécessaires. Pour remédier à ces inégalités, nous avons pris au cours des deux dernières années les mesures suivantes :
- Une révision majeure de nos politiques et processus à travers la révision des rémunérations (Rewards Review) qui a été menée entre 2021 et 2023 afin d’analyser de manière systématique l’approche actuelle de MSF en matière de rémunération et d’avantages sociaux. En octobre 2023, le comité exécutif plénier a approuvé une feuille de route de mise en œuvre et, en 2025, il a reconnu que les équipes concernées avaient mené une révision approfondie et a officiellement clôturé le projet, afin de mettre ensuite en œuvre ses recommandations.
- De nouvelles politiques ont été élaborées et progressivement mises en œuvre concernant le salaire minimum essentiel et les congés payés.
- Des rémunérations plus compétitives pour les postes de coordination à l’échelle nationale ont été mises en place.
- Le plafonnement du temps de travail a été établi à 48 heures par semaine.
- Un nouveau régime de couverture santé pour le personnel a été défini.
- Un cadre de politique salariale internationale a été mis en place, afin d’améliorer la cohérence et la transparence dans la fixation des salaires.
- La conception d’un cadre international de classification des postes et le recoupement des postes existants ont été menés à bien, afin d’harmoniser les grades et les niveaux de poste au sein de toutes les entités de MSF.
La mise en œuvre des actions spécifiques, la gestion des politiques de rémunération et d’avantages sociaux, ainsi que les ajustements futurs en fonction de l’évolution des besoins se poursuivent dans le cadre des processus opérationnels courants.
3 : Exposition aux risques, santé et sécurité
Travailler dans des contextes de violence et de conflit fait partie intégrante des opérations de MSF depuis sa création. Assurer la sûreté et la sécurité de notre personnel et des patients et des patientes est l’une de nos principales priorités, mais aussi l’un de nos plus grands défis. Nous choisissons les zones où nous menons nos projets et, ce faisant, nous cherchons à anticiper, prévenir et faire face aux menaces pour la sécurité au sein de ces projets.
Des restrictions en matière de ressources humaines pour le personnel travaillant dans nos programmes, fondées sur des critères non professionnels – genre, origine ethnique, apparence physique, religion, âge, nationalité, etc. – peuvent être imposées à MSF par des organisations externes, comme des États ou des groupes armés, ou décidées par MSF elle-même. Il s’agit là d’un compromis à notre mode de fonctionnement privilégié, et nous nous efforçons de limiter au strict minimum le recours à ces restrictions.
Lorsque ces restrictions sont imposées par MSF, elles reposent sur deux justifications :
- Assurer la sûreté et la sécurité de nos équipes et de nos opérations;
- Garantir, lorsque cela est nécessaire, notre accès aux communautés.
Un tableau des restrictions en matière de ressources humaines détaillant le type et la localisation des restrictions a été créé pour la première fois début de l’année 2025. Ce tableau a ensuite été partagé à l’ensemble des bureaux de pays. Ce tableau répertorie, par pays, toutes les informations pertinentes. Il est révisé chaque année par la Réunion internationale des directeurs des opérations (RIOD) afin de garantir, dans la mesure du possible, l’harmonisation et la cohérence des restrictions dans des contextes similaires.
En avril 2025, la RIOD a approuvé des lignes directrices relatives au partage des informations de sécurité et à la confidentialité en cas d’agression sexuelle violente. Ces lignes directrices établissent un cadre permettant de garantir que les informations nécessaires concernant les incidents, y compris les viols commis par des auteurs externes, soient partagées, tout en protégeant l’identité et la vie privée des personnes concernées.
D’une manière générale, la responsabilité des mesures de sûreté et de sécurité de notre personnel incombe principalement aux bureaux de projets, sur lesquels repose l’essentiel de ce travail. Par conséquent, le plan du comité exécutif central a pour mission de contribuer à la coordination de ces mesures.
4 : Recrutement et développement du personnel
Le modèle actuel de dotation en personnel de MSF a conduit à un accès inégal aux opportunités de recrutement et d’évolution de carrière. Cela contribue à un manque de diversité dans la composition des équipes, à des ratios hommes-femmes défavorables parmi le personnel des programmes, et à des difficultés d’accès aux postes de coordination et de direction pour le personnel recruté localement. Cela a en outre entraîné une surreprésentation du personnel d’origine occidentale dans les postes les plus élevés et de direction.
La structure décentralisée de MSF, avec de multiples employeurs juridiques et des approches différentes en matière de recrutement et de gestion des carrières, pose des défis importants pour le recrutement et le développement du personnel conformément aux priorités stratégiques à l’échelle du mouvement. Notre modèle actuel de gestion des effectifs ne permet pas non plus une planification suffisante des effectifs à moyen et long terme. La Stratégie mondiale des effectifs, adoptée par la direction de MSF en 2025, aborde ces questions grâce à une approche plus stratégique et ciblée de la planification des effectifs, ainsi qu’à des adaptations des structures et des services de ressources humaines (RH). Cette approche favorise la diversité du personnel de MSF et permet de mieux la mettre à profit pour mener des opérations médico-humanitaires efficaces et garantir la qualité des soins.
Notre structure décentralisée et nos diverses politiques et pratiques constituent un défi majeur en matière de recrutement, de fidélisation et de développement de notre personnel. Les principes RH sont appliqués différemment au sein de nos différentes directions opérationnelles et des autres entités de MSF. Alors que certaines directions opérationnelles signalent une pénurie de personnel mobile international expérimenté, un autre défi consiste à fidéliser le personnel expérimenté tout en recrutant et en valorisant de nouvelles collaborations à l’échelle internationale et locale. Il importe aussi d’inverser la tendance à la détérioration des ratios hommes-femmes au sein du personnel mobile. Le Bureau international des contrats (ICO en anglais) a été créé pour offrir une expérience contractuelle cohérente, en harmonisant les rémunérations et les avantages sociaux pour le personnel dont le pays d’origine ne dispose pas d’un bureau de contrats de MSF. En octobre 2023, l’ICO a émis ses premiers contrats à l’intention du personnel mobile.
5 : Communication et levée de fonds
Les canaux de communication et de collecte de fonds de MSF constituent la vitrine de l’organisation. Nous devons donc veiller à ce qu’ils respectent et mettent en avant la dignité et l’autonomie des personnes auprès de qui nous travaillons et des membres de notre personnel. Ils doivent en outre éliminer toute perception de « sauveur blanc », de néocolonialisme et de racisme. Bien qu’il reste encore du travail à accomplir, des progrès significatifs ont été réalisés. De nouveaux outils, de nouvelles ressources et structures collaboratives sont désormais en place pour garantir que les principes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) soient de mieux en mieux intégrés dans les pratiques quotidiennes de communication et de collecte de fonds.
À la fin de 2023, le groupe de travail sur la DEI dans la communication et la collecte de fonds a achevé ses travaux, après avoir atteint ses principaux objectifs suivants :
- Réviser, simplifier et généraliser l’application du Guide DEI pour la communication et la collecte de fonds, afin de garantir que nos équipes créent des communications publiques qui représentent de manière respectueuse, éthique et inclusive notre personnel, les patients, les patientes et les communautés que nous servons, dans le respect de leur dignité.
- Contribuer à l’examen éthique des supports audiovisuels (AV), notamment en évaluant des photos afin d’identifier toute image ne respectant pas nos normes éthiques et nos engagements en matière de DEI. Sur la base des recommandations du rapport, un financement a été obtenu pour créer un poste dédié au développement, à la diffusion et à la mise en œuvre d’un nouveau cadre éthique audiovisuel pour MSF. Celui-ci comprend notamment le renforcement des formations et la promotion de pratiques inclusives dans l’ensemble des opérations.
- Finaliser les lignes directrices de MSF en matière de narration éthique.
Afin d’assurer la continuité, la direction de la communication (DirCom), la direction de la collecte de fonds (DirFund) ainsi que des spécialistes en DEI du mouvement ont mis en place au début de 2024 un groupe consultatif sur la DEI composé de pairs formés à l’évaluation. Leur mandat consiste à pérenniser et à étendre ce travail. Ce groupe soutient et forme les équipes, apporte un soutien par les pairs et des conseils stratégiques aux plateformes internationales, gère les ressources de la plateforme de formation, organise des ateliers et des webinaires, et favorise l’intégration de la DEI dans l’ensemble des activités de communication et de collecte de fonds. Le groupe se réunit chaque mois, partage des bilans annuels et voit son mandat réexaminé et renouvelé régulièrement, afin de garantir que la structure reste adaptée à son objectif.
6 : Normes de prise en charge des gens et des communautés avec lesquelles nous travaillons
MSF s’est engagée à intégrer systématiquement les principes de DEI dans la décision du lieu et de la manière dont nous intervenons dans les pays où nous travaillons, ainsi que dans la définition des normes de prise en charge pour les communautés auprès desquelles nous intervenons. Cet engagement place les personnes que nous soutenons au centre des préoccupations, tout en garantissant que notre personnel prodigue des soins de manière inclusive et non discriminatoire.
Nous nous efforçons d’appliquer ces principes à nos politiques, activités et initiatives médicales existantes, en nous appuyant sur trois piliers clés de notre action :
- Intégrer des mesures concrètes en matière de diversité, d’équité et d’inclusion dans les directives et politiques médicales.
- Mettre en œuvre une approche centrée sur la personne et la communauté, en mettant l’accent sur leurs besoins et leurs attentes, et en veillant à ce que les choix de programmes et la conception des projets intègrent une perspective de diversité, d’équité et d’inclusion.
Développer une responsabilité partagée grâce à l’identification d’indicateurs pertinents, et garantir leur application pour une évaluation et un suivi adéquats des progrès.
Au cours des deux dernières années, les actions menées dans ces domaines ont notamment porté sur :
- L’intégration de facteurs économiques, sociaux et politiques dans plusieurs modules d’apprentissage et de développement.
- La prise en compte des questions liées au racisme et l’inclusion des personnes LGBTQI+ dans les consultations de santé, en s’appuyant sur des projets pilotes.
- La révision des protocoles de recherche de MSF en collaboration avec le comité d’éthique.
- La traduction des directives médicales, des procédures opérationnelles standard et des cadres de référence dans au moins cinq langues, ainsi que dans les langues locales le cas échéant.
En 2025, une révision en profondeur du Cadre de responsabilité mutuelle de 2015 – les outils et méthodologies grâce auxquels MSF mesure la qualité et la pertinence de ses activités – a été menée à bien. La révision a porté sur les indicateurs de typologie utilisés, le processus de gouvernance, et la qualité de l’analyse. La démarche visait à garantir que la diversité, l’équité et l’inclusion soient prises en compte dans les réflexions.
7 : Gouvernance et représentation
L’histoire de la fondation et de l’évolution de MSF au cours des 55 dernières années a fait en sorte que le pouvoir et la structure décisionnelle de l’organisation se sont concentrés en Europe. Ces dernières années, nous nous sommes interrogés sur la manière dont ce pouvoir décisionnel devrait être réparti au sein du mouvement MSF. Depuis la création de la Direction opérationnelle Afrique de l’Ouest et d’Afrique centrale, en 2019, qui a, pour la première fois, conféré le pouvoir de décider où et comment les opérations de MSF sont menées en dehors de l’Europe, cette situation a lentement commencé à évoluer. En 2025, une autre Direction opérationnelle, MSF Ubuntu, a été approuvée. La décentralisation de certains rôles et départements clés au sein des directions opérationnelles basées en Europe s’est opérée hors d’Europe. Cependant, les instances décisionnelles de MSF restent, pour l’essentiel, situées en Europe.
Pour y remédier, nous procédons à une évaluation critique de notre structure et nous proposons des solutions. Ce travail nous permet de maintenir un système de gouvernance solide et responsable, tout en offrant davantage de flexibilité, grâce à la mise en place d’entités dotées d’un pouvoir décisionnel hors d’Europe.
Au cours des deux dernières années, nous avons réalisé les progrès suivants :
- Une nouvelle politique adoptée en 2025 a supprimé les obstacles à la création d’une section, tels que l’obligation pour les sections de MSF d’être financièrement autonomes et de contribuer aux revenus du mouvement. Cela ouvre la voie à la création de sections dans différentes régions du monde, et non plus uniquement là où la collecte de fonds est viable.
- Cette politique a également redéfini les droits de gestion des opérations au sein de MSF. Elle garantit que les sections, qui constituent le lien entre les personnes qui nous soutiennent et celles que nous soutenons, partagent la responsabilité du contrôle de la mise en œuvre de nos actions, c’est-à-dire de notre mission sociale.
- Une nouvelle direction opérationnelle, MSF Ubuntu, a été approuvée et mise en place en 2025, dans la foulée de cette nouvelle politique. Elle est coordonnée conjointement par les sections de MSF d’Afrique de l’Est, d’Afrique australe, du Royaume-Uni et d’Espagne.
- Certaines entités européennes s’efforcent de réduire leurs droits de vote en fusionnant au sein d’une seule entité, laissant ainsi la place à d’autres acteurs non européens pour qu’ils puissent siéger à la table des décisions du comité exécutif.
Conclusion : nous progressons constamment, mais il reste encore beaucoup à faire
Le plan d’action du comité exécutif central a pour objectif ultime de transformer notre culture, notre gouvernance et notre façon de travailler. Au cours des six dernières années, nous avons réalisé des progrès significatifs dans certains domaines, mais nous reconnaissons que les avancées dans d’autres domaines n’ont pas été aussi importantes que nous l’aurions souhaité. Le travail visant à lutter contre les inégalités au sein de notre organisation se poursuit néanmoins, tant au niveau global de l’organisation, en passant par nos différents bureaux du siège, qu’aux initiatives et projets individuels. En effet, nous sommes déterminés à apporter un réel changement pour notre personnel, les patients, les patientes et les communautés, et à lutter contre le racisme et la discrimination. Nous continuons également de respecter nos principes de transparence et de responsabilité.
Cette mise à jour est la dernière dans le cadre du plan d’action du comité exécutif plénier visant à lutter contre la discrimination institutionnelle et le racisme, lancé en 2020. La majeure partie de ce travail est en cours de transition vers un nouveau cadre, couvrant l’ensemble du mouvement. Au cours des années qui ont suivi le lancement du plan, deux initiatives ont été mises en place afin de redéfinir le fonctionnement du mouvement. La première initiative était une série de discussions organisée par MSF, intitulée « MSF We Want to Be ». Cette initiative qui s’est déroulée entre 2021 et 2024 s’appuyait sur les axes du plan d’action du comité exécutif central. Elle est devenue le forum le plus inclusif, le plus représentatif et le plus fréquenté que MSF ait organisé depuis sa création. L’objectif de ce processus était de consulter le personnel de MSF et les membres des associations sur leur perception des aspects clés de la mission sociale de MSF, ainsi que sur les améliorations qu’ils souhaiteraient voir mises en œuvre dans les années à venir. Les résultats de ce processus, ainsi que la valeur tirée de sa mise en œuvre, se traduisent par des engagements stratégiques à l’échelle du mouvement.
La deuxième initiative était le cycle de planification stratégique, de responsabilisation et de ressources (SPARC, en anglais). Le SPARC est un cadre stratégique pluriannuel d’allocation des ressources qui guide les objectifs communs de MSF de 2026 à 2031. Il représente le premier effort collectif visant à aligner les priorités stratégiques à l’échelle du mouvement sur la planification des ressources.
Les engagements collectifs pris par le « MSF We Want to Be » de MSF se sont traduits par des priorités communes et se reflètent dans le SPARC ainsi que dans les plans stratégiques de chaque entité. MSF dispose désormais de priorités stratégiques fondamentales à l’échelle du mouvement, d’un engagement politique commun et de la capacité à renforcer la responsabilité du mouvement face à ses choix stratégiques. Le SPARC garantit que nos engagements envers la mission sociale bénéficient de ressources suffisantes et que nous nous tenons responsables de la réalisation de ces objectifs. Cinq des sept piliers* du plan du comité exécutif central s’alignent sur les domaines prioritaires du SPARC.
Par conséquent, les objectifs restants du plan sont intégrés dans les plans d’action du SPARC, dont la responsabilité incombe à l’ensemble des membres de MSF.
La responsabilité est un élément clé du SPARC. Des groupes de travail dédiés, chargés des priorités stratégiques communes au sein du SPARC, élaborent actuellement chacun des ensembles d’indicateurs spécifiques pour les rapports annuels, comme le prévoit l’accord-cadre du SPARC. Le premier rapport annuel d’avancement est prévu pour 2027, et le processus de suivi évoluera au cours de la période couverte par SPARC. La portée des éventuels rapports publics reste à définir.
Alors que ce travail s’inscrit désormais dans un nouveau cadre, notre engagement reste clair : continuer à lutter contre le racisme et la discrimination sous toutes leurs formes et poursuivre nos efforts pour assurer une MSF plus équitable.
*À l’exception des domaines de la communication et de la collecte de fonds, qui ont atteint les objectifs fixés dans le plan d’action, ainsi que de la gouvernance exécutive et de la représentation. Concernant ce dernier point, une stratégie est en cours d’élaboration. Celle-ci vise à la fois à rééquilibrer délibérément le pouvoir et les ressources par rapport à l’ancrage européen historique de MSF et à revoir la gouvernance de l’organisation afin d’accroître la diversité.
